Wie durft kleur te bekennen?

Voldoet het competentieprofiel van de sollicitant niet aan een functie in de Zorg?

Haar CV voldoet aan de vereisten voor de functie. Aangezien wij graag meer medewerkers met een allochtone achtergrond willen inzetten vanwege ons ‘verkleurend’ klantenbestand, hebben we haar uitgenodigd. Maar al snel wordt het  duidelijk: haar houding en de attitude die het werk van haar vraagt, scoren onvoldoende.

Ze geeft mij wel een hand, maar kijkt mij nauwelijks aan. Op de vraag hoe ze haar toekomst ziet en of zij verdere opleiding wenst, antwoordt ze slechts: “Zo is het goed”. Terwijl het hier een vrouw uit de tweede generatie betreft! Dan mag je wel wat meer verwachten, toch?
Dan meldt ze vervolgens dat ze voor een zieke opa zorgt en misschien af en toe vrij zal vragen, als de situatie daar om vraagt. Duidelijk! Hier beginnen we niet aan.

Iedereen in het bedrijf is het volledig eens met deze helder onderbouwde keuze. “Nee hoor, het heeft niets met uitsluiting van allochtonen te maken. Wij hebben haar gewoon gemeten vanuit het bestaande functieprofiel en de daarbij behorende competenties. Ieder dient volgens dezelfde normen te worden gemeten.”

Competentieprofielen van zorginstellingen vaak te zwart-wit voor ‘kleur in de Zorg’

Haar CV voldoet aan de vereisten voor de functie. Wij wensen meer ‘kleur’ in de organisatie omdat het klantenbestand steeds multicultureler wordt. Al snel wordt duidelijk dat zij met haar cultuurbepaalde kernwaarden de selectiecommissie tot respect dwingt.

Haar verantwoordelijkheid binnen het familiesysteem schept de verwachting dat zij zich vanuit haar hart kan verbinden aan het thema Zorg. De vragen richten zich op haar transculturele verhaal. Wie ís zij, wie zijn haar ouders en waar komt ze vandaan? Wat betekent Zorg voor haar vanuit haar waardenstelsel?

Het gesprek boeit de selecteurs, maar desondanks duurt het lang om te onderkennen dat zij met haar attitude t.a.v. zorg- en dienstverlening waarde toevoegt aan het team. Toch valt de keuze op haar.

Binnen de organisatie wordt kritisch tot schertsend gereageerd. “Het competentieprofiel is wel erg ruim gehanteerd.” En…”hoe zit dat met die opa? Waarom gelden voor haar andere normen” ?
Verschil maken,  mag dat?

Het lijkt vanzelfsprekend dat het geldende competentieprofiel de maat is voor het meten van kandidaten en medewerkers. Iedereen is gelijk, dus waarom zou een competentie- of functieprofiel voor allochtonen anders moeten zijn? Een Fries en een Zeeuw verschillen ook heel sterk en vergeet de westerling en de Tukker niet! Voor hen gelden toch ook geen verschillende competentieprofielen?

“Iedereen is gelijk. Gelijke monniken, gelijke kappen. Wij zijn een tolerante organisatie en maken geen verschil tussen aard, sekse, leeftijd, culturele achtergrond en religie.” Mooi toch?  Daarmee blijven we vooral wie we zijn! Maar de consequentie van deze ogenschijnlijk gelijkwaardige visie op mens en samenleving is uitsluiting en verlies aan markt.

Het Transcultureel Competentieprofiel

Durven we het aan de volgende uitgangspunten als kader voor het herijken van competentieprofielen te gebruiken?

  • Niemand is gelijk.
  • Iedereen is gelijkwaardig.
  • Tolerantie is de basis voor discriminatie.
  • De  van ons verschillende ‘ander’ heeft ons veel te leren en verrijkt daarmee onze organisatie.
  • Het transculturele verhaal wordt beschouwd als de bron van persoonlijke attitude en kwaliteiten.

Als we een kleurrijke organisatie willen vertegenwoordigen, dan stelt dat eisen aan onze functie- en competentieprofielen. Die moeten we niet als vaststaand en onveranderlijk beschouwen. Ze moeten getoetst kunnen worden op hun transculturele waarde, waardoor ze van ‘kleur’ kunnen veranderen.

Wie durft kleur te bekennen?

Jos Artz, partner van Symion

Symion, Professionals in Talent

Comments are closed.