Pas op!!! Pensioen in uitvoering…..

En daar gaat het al mis, niet iedereen is zich bewust van de gevolgen van de fiscaal juridische afspraak tussen werkgever en werknemer, pensioen genaamd. Jarenlang is het als een welkome en prettige secundaire arbeidsvoorwaarden beschouwd, door zowel werkgever en werknemer.

Dit beeld is de laatste paar jaar drastisch veranderd naar een risicovol onderwerp in veranderingstrajecten, veel soorten nieuwe wetgeving, stijgende pensioenlasten en eigenlijk geen inzicht in de gemaakte (pensioen)afspraken. Daarnaast heeft een deel van de adviesbranche, niet gehinderd door enige vorm van kennis, jarenlang geprofiteerd van het toppunt van ontransparantie bij ons geliefde onderwerp.

De wetgeving heeft hier korte metten gemaakt, de invoering van een pensioencertificaat, zorgt voor een daling van het aantal adviesbureau van ongeveer 16.000 naar ongeveer 2.055. Blijkbaar is de gewenste norm voor kennis, transparantie, ervaring en integriteit in het pensioenvak voor veel mensen niet wenselijk of haalbaar. Een belangrijk gevolg hiervan voor u als werkgever dat er een grote kans u een nieuwe pensioenadviseur moet kiezen.

Dat is niet het enige waarover u uw hoofd moet buigen. Inhoudelijk bespreek ik een aantal zaken waar u goed over na moet denken!

Schrijf een goed geschiedenisboek

De eindverantwoordelijkheid van pensioen ligt vrijwel altijd bij de werkgever. De bewijslast ligt 1 op 1 bij de werkgever als er zich calamiteiten voordoen tussen werkgever, werknemer, pensioenuitvoerder en de adviseur. Sinds 1999 zijn er ongeveer 10 tot 20 fiscale en juridische wijzigingen doorgevoerd met een (grote) impact voor de gemaakte pensioenafspraak tussen werkgever en werknemer.

Deze veranderingen zijn veelal 1 op 1 overgenomen door pensioenuitvoerders en adviseurs, zonder op een correcte wijze de (negatieve) gevolgen hiervan inzichtelijk te brengen voor de werknemer en/of de werkgever.

Het ontbreken van goede communicatie en vastlegging hiervan zet de werkgever op 4-0 achterstand. Voorkomen is beter dan genezen: de werkgever kan hierin gemakkelijk het initiatief nemen en de achterstand ombuigen in een open discussie en een concreet plan van aanpak!

Anno 2013

Tot zover het verleden, actief beheer en advies stopt niet met het repareren van het verleden. Pensioenwetgeving kenmerkt zich met implementeren van voortschrijdende inzichten. Anno 2013 staan we voor de volgende veranderingen:

Provisieverbod

Vanaf 1-1-2013 is het niet met toegestaan om pensioenregelingen af te sluiten op basis van provisie. Inhoudelijk werkt de onafhankelijke adviseur op basis van uurdeclaratie of vaste fee. Cruciaal moment om heldere afspraken te maken over gewenste dienstverlening en de beloning hiervan.

Bruto en netto staffels

Beschikbare premieregelingen dienen per 1-1-2015, uiterlijk of eerder bij verleningen, omgezet te worden naar een netto staffel. Doelstelling is om een heldere splitsing te maken tussen pensioenpremie (en opbouw uiteraard) en de bijkomende kosten van administratie, risicopremies van ziekte en overlijden, beheer en overige kosten van bv beleggen en garantie.

Regeerakkoord

Ook in het laatste “akkoord” het Regeerakkoord zijn er weer nieuwe afspraken gemaakt die van invloed zijn op het werkgeverspensioen. Inhoudelijke insteek was om de werkgeverslasten te verlagen, niets mis mee uiteraard, echter de fiscale wetgeving kan de gemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer niet zo maar doorkruisen. Het eenzijdig verlagen van de pensioenpremie vanuit de werkgever is al niet toegestaan. De gevolgen en de houdbaarheid hiervan wordt de komende periode wel duidelijk. Los van deze (nieuwe) details, zijn we het er wel over eens dat de pensioenleeftijd stijgt, hoe en op welke manier wordt vanzelf duidelijk.

ANW

In hetzelfde regeerakkoord noemt de wetgever nog even het inkorten van de ANW (Algemene Nabestaanden Wet) tot een maximale uitkeringsduur van 1 jaar. Op dit moment keert de ANW, onder bepaalde voorwaarden, een bedrag van EUR 14.223 uit tot en met de 65e jarige leeftijd van de partner. Ook dit onderwerp is een belangrijk thema om als werkgever mee te bewegen, los van de discussie uiteraard wie de premies gaat betalen.

Pensioenrichtleeftijd

Per 1-1-2014 wordt de pensioenrichtleeftijd in 1 keer verhoogd naar 67 jaar. Tevens wordt de jaarlijkse pensioenopbouw iets verlaagd om per saldo het te bereiken pensioen gelijk te houden. De pensioenrichtleeftijd is de rekenleeftijd waarop de pensioenberekeningen gebaseerd worden.

CAO

Belangrijke vraag of u als werkgever aangesloten bent bij een CAO. Binnen CAO zijn er veelal afspraken gemaakt over pensioen, al dan niet in combinatie met een pensioenfonds. Belangrijke vraag is of u wel terecht bent aangesloten bij een CAO of pensioenfonds, de kosten en risico’s vanuit pensioenfondsen zijn de laatste jaren erg hard gestegen. Denk aan de situaties van een te lagen dekkingsgraad, gevolgen van het lenteakkoord, afstempeling (korting) van de werknemerspensioenen.

Andere situatie: is het wel terecht dat u niet aangesloten bent bij een CAO? Zijn de bedrijfsactiviteiten niet veranderd de laatste 10 jaar? Hebt u overnames gedaan of bedrijfsonderdelen verkocht waardoor de samenstelling van uw bedrijfsactiviteiten is gewijzigd? Cao’s, pensioenfondsen en werknemers claimen, met succes overigens, met terugwerkende kracht “misgelopen” pensioenpremies.

Laatste aspect over de CAO. Aantal Cao’s hebben wel afspraken gemaakt over pensioen maar werken niet met een eigen pensioenfonds. De werkgever is derhalve zelf verantwoordelijk om deze pensioentoezegging op een correcte manier te verzekeren bij een pensioenverzekeraar. Dit is al complex, daarnaast zijn het laatste jaar veel pensioenafspraken gewijzigd binnen de CAO, de werkgever dient hier zelf kennis van te nemen en ervoor te zorgen dat dit bij de verzekeraar goed ingeregeld word.

Onze ervaring is dat dergelijke pensioenafspraken vrijwel nooit inhoudelijk matchen met de CAO bepalingen.

Pensioentip:

Laat de huidige regeling screenen en toetsen aan historische en huidige wet en regelgeving om de risico’s en aandachtspunten van deze complexe secundaire arbeidsvoorwaarden inzichtelijk te krijgen.

Erik van Ramshorst, Symiongeassocieerde

Symion, Professionals in Talent

Comments are closed.