Nieuwe Ziektewet: kansen of bedreigingen?

Nederland is al vroeg in de vorige eeuw koploper geworden op het terrein van de sociale zekerheid door de invoering van de Ongevallenwet (1901), de Ziektewet (1913 en 1930) en de Invaliditeits-en Ouderdomswet (1919). De ontwikkeling  van de “verzorgingsstaat”, waarin elke Nederlander van de wieg tot aan het graf werd “verzorgd” kreeg een vervolg na de tweede wereldoorlog, met als hoogtepunten de invoering van de Wet Arbeidsongeschiktheid (WAO, 1966) en de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW,1976).  Totdat premier Lubbers in 1990 verklaarde dat Nederland “ziek” was.

De bedreigingen van de ziektewet

Lag de verantwoordelijkheid voor de begeleiding en de financiële risico’s bij arbeidsongeschiktheid eerder volledig bij de overheid, vanaf 1992 is deze steeds meer bij de werkgever en later voor een deel ook bij de werknemer gelegd.

We hebben een stroom van wijzigingen van de bestaande wetten en invoering van nieuwe wetten gezien die slechts één richting op gingen:  de werkgevers werden verantwoordelijk voor re-integratie en inzetbaarheid van hun werknemers en deze laatsten kregen daar een steeds groter belang bij.

De financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid zijn met stapjes ernstiger geworden en hebben door de invoering van de Wet modernisering Ziektewet een volgend hoogtepunt bereikt.

Als een werknemer ziek wordt en blijft,  betekent dit in het ergste geval twaalf jaar schade voor de werkgever en voor de werknemer de kans om op bijstandsniveau te eindigen. De schadeperiode geldt niet alleen voor de medewerkers die de werkgever vast in dienst heeft, maar ook voor de tijdelijke krachten.

De kansen van de ziektewet

Een keerzijde aan de veranderde wetgeving is er ook. Niet  alleen zijn de premies voor sociale zekerheid lager geworden, maar ook de mogelijkheden om een eigen gezond sociaal beleid vorm te geven, zijn verbreed. Daardoor hebben werkgevers de kans  meer houvast te krijgen op de inzetbaarheid van de eigen werknemers.  Omdat (ook tijdelijke) werknemers een enorm persoonlijk belang hebben om gezond en vitaal te kunnen blijven werken, zijn gezamenlijke doelen eenvoudig vast te stellen. Zeker als de focus bij verzuim- en gezondheidsbeleid verschuift van kosten naar opbrengsten.

Inzetten op vitaliteit en duurzaamheid loont

Inzetten op vitaliteit en duurzaamheid verdient zich terug. Voor de werkgever, omdat vitaliteit stabiliteit in de bedrijfsvoering brengt, onnodige personeelskosten(verzuim) reduceert  en (zo) bedrijfsresultaten verbetert.  Voor medewerkers, omdat vitaliteit verbonden is aan meer werkplezier  en een gunstiger loopbaanperspectief.

Wij hebben de grote verschillen gezien tussen “gezonde” en “ongezonde” bedrijven en werknemers en wij kennen de kracht van “gezonde” bedrijven die vitaliteit van hun werknemers  koppelen aan een goed bedrijfsresultaat. Laat het u voorrekenen en uittekenen!

<a href="http://www.symion read here.nl/rob-burghouts/”>Rob Burghouts, Symiongeassocieerde

Symion, Professionals in Talent

Comments are closed.