Duurzame inzetbaarheid is momenteel trending topic in HR-land. Vanuit de gedachte dat gezonde en vitale mensen energieker zijn en minder verzuimen, hebben veel organisaties dit thema hoog op de agenda. Toch mist er veelal iets in de uiteindelijke aanpak, naar mijn gevoel. En dat is de link met een bredere strategische benadering van loopbaanbeleid.
Verstarring of flexibiliteit?
Want wat is de praktijk? Als het economisch voor de wind gaat, investeren organisaties wel in hun mensen. Wie een opleiding, een cursus of een training wil volgen, krijgt dat gemakkelijker gedaan, want de middelen daarvoor zijn wel beschikbaar. In minder goede tijden is de standaardreactie van organisaties te sturen op kostenreductie en productiviteit: met zo min mogelijk mensen tegen zo laag mogelijke kosten zo effectief en efficiënt mogelijk de taken verrichten. Deze aanpak is het gemakkelijkst. Cijfers liegen immers niet.
Zo’n aanpak leidt echter ook tot extra werkdruk, een kokervisie en verstarring. Daarmee zet je een beweging in gang die tegengesteld is aan het gezond en vitaal houden van mens en organisatie. Een verkeerde keuze, in mijn ogen. De overlevingskans van organisaties die zijn opgewassen tegen veranderingen, omdat ze van binnenuit fit slagvaardig en innovatief zijn, is vele malen groter dan van organisaties die alleen maar inzetten op kostenreductie. Gezonde medewerkers en een gezonde bedrijfsvoering gaan hand in hand. Waarom gaat het dan zo moeizaam die twee benaderingen te integreren? Vooral als er sprake is van wat tegenwind?
Het belang van strategisch loopbaanbeleid.
Wie loopbaanbeleid strategisch benadert, geeft blijk van een visie op de lange termijn. Organisaties die hier op inzetten, weten wat ze nu nodig hebben, schatten in wat ze over 5 jaar nodig denken te hebben en welke eisen dit stelt aan hun personeel. Die organisaties realiseren zich dat het belangrijk is te investeren in de ontwikkeling van hun personeel. Niet alleen met functiegerichte scholingen of dure opleidingen en cursussen, maar vooral door in dialoog te gaan met hen.
Daadwerkelijk in gesprek met je werknemers. Is dat soft?
Wie nu roept dat dat een softe aanpak is, zou zich het volgende moeten bedenken: ieder mens wil erkend en gewaardeerd worden. Door serieus aandacht te schenken aan wat mensen drijft, motiveert, wat hun talenten zijn -en daar ook een beroep op te doen- beïnvloed je hun betrokkenheid. Door medewerkers de kans te geven zich te ontwikkelen, waardoor ze breder inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt, beïnvloed je hun onafhankelijkheid. Ze kunnen op eigen benen staan en ook weer een baan vinden als binnen de eigen organisatie om welke reden dan ook geen plek meer voor ze is. Door ze te laten rouleren en kennis te laten maken met andere werkzaamheden, hun blikveld te verruimen en hun competenties te ontdekken en ontwikkelen, beïnvloed je hun zelfredzaamheid. Door ze vertrouwen te schenken, kweek je verantwoordelijkheidsgevoel. En het mooie is: dat kost allemaal niets extra’s! Het levert alleen maar winst op.
Betrokken werknemers die zich gewaardeerd en erkend voelen, die potentie hebben en dat zowel binnen als buiten hun eigen functie kunnen laten zien, zijn energieker, productiever en minder vaak ziek.
Investeren in ontwikkeling is investeren in flexibiliteit.
Door te investeren in ontwikkeling van mensen, investeren organisaties in flexibiliteit. Ze kunnen namelijk veel sneller inspelen op veranderingen als hun werknemers daar tegen opgewassen blijken te zijn. Werknemers die hebben ervaren dat zij hun capaciteiten en competenties op vele manieren kunnen inzetten -dat ze meer zijn dan hun functie alleen- zullen minder krampachtig en angstig de arbeidsmarkt betreden in tijden van tegenwind, als zij hun baan verliezen.
Dat zou het streven van de komende jaren in een vergrijzende economie moeten zijn: werkgevers en werknemers nemen gezamenlijk de verantwoordelijkheid op zich te investeren in opleiding, ontwikkeling, gezondheid en vitaliteit, waardoor ze niet langer in een verstikkende afhankelijkheidsrelatie verkeren, maar waardoor ze elkaar los kunnen laten op momenten dat de situatie daar om vraagt. Dan dienen zich nieuwe kansen en uitdagingen aan voor beide partijen en zijn ze ‘gezond’ genoeg om de nieuwe situatie met vertrouwen tegemoet te treden.
Henriette Penning, Symionaut