“Kostte me dit zoveel?”

De afgelopen tijd heb ik de combinatie tussen school en stage mee mogen maken. Ik heb vaardigheden in de praktijk mogen toepassen die ik in de theorie geleerd heb. Soms heb ik mezelf wel eens de vraag gesteld wat de theorie nou daadwerkelijk oplevert in de praktijk. Deze vraag wordt waarschijnlijk pas echt beantwoord na het afronden van mijn studie. Tijdens mijn studie loop ik stage bij Symion, waar ik kennis opdoe en me verdiep in het onderwerp HR Analytics:  het populaire HR-thema dat de verbinding legt tussen kosten en baten van HR-beleid.

Direct resultaat

Mensen doen iets met een reden. De werkzaamheden die ze uitvoeren leveren iets op. Zo kon ik al snel zien dat nadat onze schilder zijn werk had gedaan, wij weer tussen prachtig geschilderde muren konden leven. Nadat onze tuinman een dag bezig geweest was, zag onze tuin er weer perfect uit en nadat de chirurg het gebroken been van mijn vriend opereerde, kon deze vriend weer uitkijken naar herstel. De schilder, tuinman en chirurg hebben deel aan het primaire proces van een organisatie. Deze werkers leveren iets dat meteen zichtbaar is. Ook de werkgever van deze werkers ziet meteen dat hij ze niet kan missen in de organisatie. Maar hoe zit dit bij HR? Wat levert de HR-manager nou precies op? Deze vraag is moeilijker te beantwoorden.

De meerwaarde van de HR-manager door HR-analytics

HRM’ers moeten laten zien of bewijzen dat ze echt iets opleveren. Ik heb ervaren dat de HRM’er door HR-analytics wel degelijk kan laten zien wat hij daadwerkelijk bijdraagt. Het kan organisaties interessante inzichten geven. Bijvoorbeeld  wat personeelsverloop eigenlijk kost. Welke directe en indirecte kosten zitten verbonden aan het  werven, selecteren en inwerken van nieuwe medewerkers? En welke signalen gaan van deze cijfers uit t.a.v.  de kwaliteit van het HR-beleid binnen de organisatie?

“HR analytics bij  ICT connection”, een uitgewerkte casus

Eigenaar van ICT-connection, Piet B., ervaart hoe belangrijk HR-cijfers voor hem zijn. Piet heeft een ICT-bedrijf met 50 medewerkers en de afgelopen jaren heeft hij afscheid genomen van 2 administratieve medewerkers en 2 uitvoerende medewerkers. De reden voor hun vertrek was dat ze te weinig ontwikkelingsmogelijkheden zagen en te weinig betrokkenheid voelden. Doordat HR, door middel van analytics, de kosten van dit verloop klip en klaar in beeld brengt, gaan zijn ogen open en realiseert hij zich dat er wat moet gebeuren. Het verloopt kost hem naast  een werving- en selectietraject, ook productiviteitsverlies en begeleidingskosten.  Toch al gauw zo’n € 27.000,- voor het aannemen en inwerken van 4 nieuwe mensen.

Piet blijkt niet goed op de hoogte te zijn van de ontevredenheid van zijn medewerkers en bovendien heeft hij de herhaling van ongewenst verloop sterk onderschat.

Met behulp van HR analytics  kan de HR-afdeling  hem inzicht geven in de financiële impact van dit verloop in zijn organisatie. Hij zou zien dat dit verloop van zijn 4 medewerkers hem tot €27.000,- heeft kunnen kosten. En dat niet alleen. Piet realiseert zich ook dat het belangrijk is het verloop in zijn organisatie terug te dringen en vraagt HR om zich eens meer te verdiepen in de oorzaken van het verloop. De HR-afdeling kan dan met goede oplossingen kopen. Zo ziet Piet dat HR-analytics ontzettend veel inzicht verschaft in directe en indirecte personeelskosten. De HR-afdeling kan dit inzicht vertalen naar een zodanig personeelsbeleid dat het veel van deze kosten voorkomt.

Max Brunninkhuis, stagiair Symion

Symion, Professionals in Talent

Comments are closed.