Integrale aanpak werving en selectie

Alex Janssen, projectleider

“De HR-directeur belde mij met de vraag of we een klusje voor hem konden doen. Dat klusje bleek een omvangrijke opdracht op het terrein van werving en selectie. Met enkele Symionpartners hebben we een plan de campagne opgesteld hoe we deze klus het beste konden aanpakken. Twaalf commercieel/technische mensen binnen 3 maanden werven is namelijk bepaald geen sinecure. Ons plan hebben we vervolgens voorgelegd a an de opdrachtgever en dat die stelde er vertrouwen in.

Mijn rol als projectleider was vooral faciliterend. Zorgen dat degenen die in de uitvoering van het project actief waren, hun werk zo goed mogelijk konden doen. Dat betekende veelvuldig overleg met de opdrachtgever en managen van wederzijdse verwachtingen.”

In de uitvoering zijn vooral Fernando Estarippa (Symionaut) en Alette Bodendijk (Symiongeassocieerde) aan zet geweest. Fernando kon zijn ervaring met recruitment en het opzetten van goed werkende bedrijfsprocessen prima kwijt in deze opdracht en Alette haar ervaring op het terrein van executive search en hunting.

Fernando Estarippa, projectuitvoerder

“Ik vond het een uitdaging de opdrachtgever te helpen bij het opzetten en implementeren van een effectieve recruitmentmethodiek en het daadwerkelijk werven en selecteren van twaalf hooggekwalificeerde mensen binnen een tijdsbestek van drie maanden. De nieuwe aanpak werd meteen getoetst in de praktijk. Hoe we dat hebben gedaan? Door het gehele werving- en selectieproces zo effectief mogelijk in te richten.”

Social Media

Allereerst is het gebruik van Social Media als Linkedin, Facebook en Twitter en de inschakeling van eigen netwerken natuurlijk niet meer weg te denken in een hedendaags recruitmenttraject. Nadeel is dat dit een hausse aan sollicitanten kan opleveren waardoor de selectie tussen “groen en rijp” veel tijd kan kosten. Dat valt enigszins te reguleren door veel aandacht te schenken aan de vacaturetekst waarmee je degenen aanspreekt van wie je wilt dat die zich aangesproken voelen. Daarnaast is ondersteunde software voor de beheersing van het proces uitermate belangrijk.

Ondersteunende recruitmentsoftware

In ons project is het gebruik van ondersteunende software van grote toegevoegde waarde gebleken, omdat we de voortgang van het sollicitatieproces uitstekend konden volgen. De opdrachtgever is een wereldwijde speler, sollicitanten komen uit alle hoeken en gaten van de aardbol en er moesten zoveel mensen in één keer worden geworven, dat beheersbaarheid van het  proces van groot belang was om overzicht te houden. Wie heeft precies op welke functie gesolliciteerd? Wie lijkt geschikt voor het vervolg en wie valt af? Welke managers moeten welke sollicitaties beoordelen? Wie moet welk bericht ontvangen? Dergelijke vragen dienen zich in elk recruitmenttraject aan, maar bewaar het overzicht maar eens bij zulke omvangrijke trajecten. Goede ondersteunende software bewijst dan al snel zijn meerwaarde.

Kennismaking met de organisatie vooraf

Maar dan bèn je er natuurlijk nog niet. Bij grote aantallen sollicitanten wil je een zo gefundeerd mogelijke keuze maken voor degenen met wie je het traject wilt vervolgen. Brief en CV alléén geven niet altijd voldoende houvast. Je wilt ook weten of mensen bij je bedrijf passen en welke bijdrage zij daadwerkelijk kunnen leveren.

Daarom hebben we een interactief programma ontwikkeld waarmee we dit al voorafgaand aan de sollicitatiegesprekken kunnen toetsen. Kandidaten ontvangen een uitnodiging per mail waarin ze aanvullende achtergrondinformatie krijgen over de organisatie en waarin ze vragen moeten beantwoorden. Vragen die betrekking hebben op hun visie, taakopvatting en de te verwachten bijdrage die zij aan de organisatie kunnen leveren.

Deze methodiek levert enorme tijdwinst op, omdat op basis hiervan alleen ‘de meest geschikte’  kandidaten uitgenodigd worden voor een gesprek. Bovendien maakt deze methodiek het mogelijk om heel gericht het gesprek aan te gaan. Enerzijds omdat de kandidaat al behoorlijk ingewijd is in de organisatiekenmerken en bedrijfscultuur en anderzijds omdat hij of zij al veel van zichzelf heeft laten zien en daarmee duidelijke handvatten biedt voor het gesprek.

Online coach-programma

De aangestelde kandidaten volgen de eerste drie maanden dat ze in dienst zijn een online coachtraject. Dit is bedoeld ter ondersteuning van hun inwerkperiode en om ze beter te laten ‘landen’ in de bedrijfscultuur. De inhoud van het coachprogramma wordt in samenspraak met de opdrachtgever vormgegeven.

Symion, Professionals in Talent

Comments are closed.