Heeft uw functie(beschrijving) al GGL?

Ooit een Formule-1 rijder, een marinier  of een stratenmaker van 55 jaar of ouder gezien? Vrijwel iedereen begrijpt dat lichaam, geest (of beide) het niet aan kunnen om sommige veeleisende beroepen na een bepaalde leeftijd zodanig uit te voeren dat het nog verantwoord is uit veiligheids-, sociaal en/of financieel economisch oogpunt.

Voor sommige functies is het overduidelijk dat er een soort van eigen natuurlijke grens is. Coureurs weten dat ze maar een zeer beperkt aantal jaar kunnen racen, stratenmakers gaan  veelal na hun 40e iets anders doen en militairen gingen tot voor kort met 55 jaar met pensioen.

Langer werken oké, maar in welke rol?

De mens wordt steeds ouder en blijft langer fit en actief. Recent Deens onderzoek bevestigt dat. Maar wat zegt dat over de relatie van die mens tot zijn werk? De 20-ers van nu mogen inmiddels tot hun 70e doorwerken. Zij moeten dus betaald werk houden tot die leeftijd om rond te kunnen komen  omdat de  genereuze vangnetten (VUT, functioneel leeftijdsontslag, vervroegd pensioen, WAO en WW) steeds grotere “gaten” krijgen  of gewoon worden opgerold.

Zal de gemiddelde IT-architect  zijn creatieve talent tot ver in de 60 voldoende scherp kunnen houden om mee te kunnen met de ontwikkelingen en met de talenten van jongeren? En zal de docent van 67 het nog opbrengen om zich in september  voor de 45e keer op te laden? Sommigen misschien wel maar we zijn niet allemaal Einsteins. De vraag wordt dus relevant: tot welke leeftijd kan een werknemer normaal gesproken zijn functie op een gezonde en profijtelijke manier uitvoeren? Ofwel wat is de gemiddelde grensleeftijd (GGL) van zijn functie?

Iedere functie zijn eigen GGL

Ik stel voor om iedere functie(beschrijving) van een “GGL” te voorzien. Niet als harde “uiterste houdbaarheidsdatum” maar als reminder voor organisatie en functiehouder bij hun plannen. Als de inzetbaarheid rond die  “grens”-leeftijd echt  minder wordt, zullen  organisatie en medewerker (op tijd) naar alternatieven moeten zoeken.

Een GGL maakt  organisaties én werknemers bewust van de “eindigheid”  in bepaalde posities en rollen. De werkgever zal er rekening mee moeten houden bij zijn strategische personeelsplanning;  de werknemer kan met die informatie de regie over het  eigen werkzame leven in handen nemen of houden.  “Wat zou ik daarna willen en kunnen en wat heeft mijn (of een andere) werkgever voor mij in de aanbieding?

GGL’s in de maak.

Hoe we tot bruikbare GGL’s kunnen komen is nog wel een vraag.  Als dat makkelijk was, was het al lang beschikbaar. Er zijn immers veel variabelen in het spel en er verandert nog wel eens wat. Zie bijvooorbeeld de discussie tussen KLM en piloten over de vastgelegde pensioenleeftijd van 56. Piloten willen langer doorwerken maar ooit is die leeftijd op goede gronden vastgesteld.

Zinvolle en breed gedragen GGL’s vereisen een intensieve discussie tussen kenners van het werk,  arbeidsdeskundigen, psychologen en vooral de beroepsbeoefenaren / functiehouders zelf. Symion experimenteert op dit moment met de invoering van GGL’s bij een opdrachtgever in de gezondheidszorg.

Wordt vervolgd.

Wiets Lysen, Symionaut

Symion, Professionals in Talent

Comments are closed.