De winst van culturele (etnische) diversiteit

De directe winst bij een cultureel (etnische) divers team is dat medewerkers genoodzaakt zijn hun eigen vanzelfsprekendheden te verwoorden. Hierdoor worden mensen gedwongen na te denken over hun werkwijze, de doelmatigheid er van en het beoogde resultaat.

‘Zo doen we het altijd’ is een veel gehoorde opmerking, die is de houdbaarheidsdatum gepasseerd. Culturele (etnische) diversiteit betekent weliswaar investeren in tijd door het gesprek of de discussie aan te gaan, maar dat betaald zich later naar onze ervaring dubbel en dwars terug.

Een ander winstpunt is dat de wezenlijke competenties en kwaliteiten van mensen beter aan de oppervlakte en tot hun recht komen Dit is een gevolg van het verwoorden van verwachtingen, denkbeelden en denkpatronen, welke beïnvloed worden door persoonlijke culturele elementen. Om mensen in hun kracht te zetten, te laten samenwerken, is het eigenlijk een vereiste, dat men elkaar daadwerkelijk kent.

Nieuwe medewerkers, nieuwe klanten

Medewerkers die trots zijn op hun werk, en daarmee op de organisatie, vertellen dit aan familie en vrienden. Dit kan de instroom van nieuwe medewerkers bevorderen. De naam van uw organisatie en uw producten wordt genoemd. Het kan bijdragen aan meer klanten en daarmee toename van omzet.

In niet-westerse culturen is het doorvertellen over positieve ontwikkelingen of producten erg belangrijk. Mond tot mond worden ervaringen en verhalen doorvertelt. Deze burgers met een migratie achtergrond (20 % van de Nederlandse bevolking) zijn veel minder gericht op (product) informatie via folders en tv of radio reclame.

Unieke aanpak

Symion gelooft dat, waar het gaat om culturele diversiteit, tweerichtingsverkeer vereist is. Van de medewerkers vraagt het open te staan voor de belangen en interesses van nieuwe medewerkers en /of klanten. Nieuwe medewerkers en/of klanten hebben recht op uitleg over de regels die in de organisatie gebruikelijk zijn en deze zich eigen te maken.

Het is als ritsen op de snelweg. Wederzijds respect en de ander wat gunnen zijn essentieel. Natuurlijk gaat er soms wat mis in de communicatie, maar tijdig signaleren en reageren voorkomt of  beperkt de schade. Elkaar de spiegel voorhouden is daarbij van groot belang. Dat doen we ook in onze transculturele programma’s. Dat blijkt zeer verhelderend te werken en stimuleert mensen om met elkaar in verbinding te komen.

Methodisch werken

De op vele jaren ervaring gebaseerde VARIIS methodiek kent vier fases, die altijd in dezelfde volgorde worden doorlopen: ont-moeten, verbinden, leren van elkaar en borgen. Borgen staat als laatste fase genoemd maar heeft al vanaf de eerste fase aandacht. De methode is systemisch van aard. Mede hierdoor is het op micro, meso en macro niveau toepasbaar los van organisatietype of branche

Onderstaande zes kernwaarden vormen de rode draad bij het doorlopen van de vier fases.

 

 

Lees meer over diversiteit en het aanbod van Symion in deze blog.