Goede voorbeelden
Toevallig of niet, afgelopen maand had ik contact met drie bedrijven waar de uitstroom van medewerkers geen issue was. Het maakte mij nieuwsgierig omdat ik juist vaak het tegenovergestelde tegenkom. Regelmatig lees en hoor ik over het grote verloop van medewerkers, nu er zoveel vacatures zijn.
Het terugdringen van het verloop van medewerkers voorkomt veel geregel en bespaart ook nog eens flink op de kosten. Voor mij een goede reden om deze managers te bevragen over hoe zij er in slagen om medewerkers aan het bedrijf te binden.
Overeenkomsten in structuur
Ik heb gezocht naar overeenkomsten tussen deze bedrijven. Die waren er zeker. De drie bedrijven zijn kleinschalig georganiseerd. Eén van de drie is een locatie van een groot bedrijf, waar de klantmanager de locatie aanstuurt en eindverantwoordelijke is. Twee van de drie bedrijven zijn familiebedrijven. Het derde bedrijf is een jong bedrijf waar de oprichter de eindverantwoordelijke is. Bij alle drie bedrijven zag ik dat in de relatie tussen uitvoerenden en leidinggevende/directie een grote mate van gelijkwaardigheid bestaat. Deze bedrijven geven aan dat de duidelijke structuur in het bedrijf en heldere verwachtingen over de te verrichten werkzaamheden bijdragen aan het voorkomen van verloop van medewerkers.
Het belang van een persoonlijke (werk) relatie
Naast de zakelijke en heldere werkafspraken investeren de drie bedrijven in een warme, persoonlijke (werk) relatie. De managers vertelden hoe zij stuurden op een open sfeer. Naast de formele overeenkomst investeert het MT of directeur in de relatie met de werknemer. Dit krijgt vorm door aandacht te hebben voor de persoonlijke situatie van medewerkers en het aanbieden van extraatjes op vaste of spontane momenten. Extraatjes die de relatie versterken. Medewerkers ervaren dit als een vorm van erkenning. Het gaat dan om bijv. iets lekkers bij de koffie of voor aandacht voor de cultuurspecifieke feestdagen. Maar ook door mee te denken met problemen waar medewerkers privé tegen aanlopen.
De zakelijke en heldere werkafspraken naast de warme persoonlijke (werk) relatie dragen bij aan de betrouwbaarheid van de werkgever in deze drie bedrijven. Vooral bij medewerkers met een migratieverleden is betrouwbaarheid cruciaal.
Waarom betrouwbaarheid zo belangrijk is.
De betrouwbaarheid van de werkgever is zeker bij medewerkers met roots in een andere cultuur heel belangrijk, omdat zij, vaker dan anderen, de ervaring van uitsluiting hebben opgedaan in het leven. Dit is het gevolg van het behoren tot minderheidsgroep.
Medewerkers met niet westerse roots hechten grote waarde aan duidelijke opdrachten en aan goede verhoudingen tussen collega’s en met leidinggevenden. In de vele gesprekken met mensen met roots van elders hoorde ik vaak dezelfde opmerkingen:
- ‘Ik weet niet waar ik aan toe ben. Doe ik het volgens de opdracht is het niet goed, doe ik het zoals ik denk dat het goed is, is het ook niet goed.’
- ‘Ik voel me niet gehoord, of het gaat alleen maar om wat ik doe, niet om wie ik ben.’
- ‘Er zijn heldere regels, maar daar wordt vaak van afgeweken.’
- ‘Ik heb het gevoel dat in persoonlijke gesprekken over regels, de autochtone collega’s meer bereiken, dan dat ik als allochtoon kan bereiken. Dit voelt voor mij heel onbetrouwbaar?’
- Waarom zal ik bij een bedrijf blijven als ik het gevoel heb dat ze mij niet serieus nemen?’
Betrouwbare werkgever?
Ben jij een betrouwbare manager, zijn jullie een betrouwbare werkgever? Denken de medewerkers er ook zo over? Zullen medewerkers met een migratieverleden zich gezien en (h)erkent voelen op de werkvloer, in de productie?
Meer weten? De deskundige medewerkers van Symion gaan graag met je in gesprek om een nog betrouwbaarder werkgever te worden. Voor contact kun je ons mailen, of je vraagt de diversiteitsscan aan via info@symion.nl