Hoe kan ik het gedrag van mijn personeel veranderen?

Home »  HR artikelen »  Hoe kan ik het gedrag van mijn personeel veranderen?

Op september 16, 2014, Gepubliceerd door , In HR artikelen,

Hieronder zijn de tien redenen tegen verandering en tien manieren om het personeel te laten veranderen tegen elkaar uit gezet.  Zodat duidelijk wordt dat voor elke reden tegen verandering er een manier is om het personeel te laten veranderen.

Redenen van mensen tegen verandering (Rosabeth Moss Kanter)

Manieren om mensen te laten veranderen (Morten Hansen)

Alles lijkt anders

Verandering zorgt voor wijzigingen, maar hoe gewijzigd is de situatie? Mensen zijn gewoontedieren. Te veel wijzigingen tegelijk maakt mensen oncomfortabel. Het leidt tot verwarring. Leiders moeten het aantal ongerelateerde wijzigingen, die het gevolg zijn van een centrale verandering, beperken. Focus op de belangrijke zaken.

Omarm de kracht van één

Als je acht waarden binnen een organisatie tegelijk wilt veranderen, verandert er niets. Dat zijn acht prioriteiten. Dat is teveel om tegelijkertijd te veranderen. Focus op het veranderen van 1 gedraging per keer. Als meerdere veranderingen gewenst zijn, smeer die dan uit over een langere periode.

Teveel onzekerheid

Als een verandering voelt als geblinddoekt op een berg lopen, zullen mensen deze afwijzen. Mensen blijven liever ongelukkig dan dat ze het onbekende tegemoet gaan. Om inertie te voorkomen moeten mensen zich een beetje veilig voelen. Tevens moet de verandering gepaard gaan met een inspirerende visie en met duidelijkheid over de te nemen stappen.

Zorg dat het begrijpelijk en concreet is

Het stellen van doelen is pas effectief als deze concreet en meetbaar zijn. Hetzelfde geldt voor gedragingen. “Luister actief” is vaag en niet meetbaar. “Vat samen wat anderen zeggen en vraag of dat klopt” is concreet en meetbaar.

Verrassing

Als mensen opeens geconfronteerd worden met beslissingen, zonder tijd om aan het idee te wennen of noodzakelijke maatregelen te nemen, zorgt dat voor weerstand. Het is altijd makkelijker om “Nee” te zeggen in plaats van “Ja”. Het is veel beter mensen voor te bereiden op aankomende veranderingen. Consulteer mensen. Plant alvast zaden.

Schets een aantrekkelijk beeld

Morten Hansen haalt hier kok Jamie Oliver aan die op een Amerikaanse school de eetgewoonten van kinderen wilde veranderen. Hij kreeg hun aandacht toen hij een hele vrachtwagenlading dierlijk vet op het schoolplein liet storten. Medewerkers verbeterde versies van zichzelf laten voorstellen is een krachtige manier om te veranderen. Gebruik verhalen, metaforen, beelden of fysieke objecten om de huidige misère voor te stellen en om de verbetering na verandering te tonen. Het aanspreken van emoties is een belangrijke hefboom voor verandering.

Verlies aan controle

Verandering verstoort het gevoel van autonomie. We doen vaak als eerste een beroep op ons gevoel van zelfbeschikking als we worden geconfronteerd met een (potentiële) verandering. Slimme leiders zorgen ervoor dat mensen die geconfronteerd worden met verandering ruimte hebben voor eigen keuzes en mee kunnen praten over de verandering.

Pas de situatie aan

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers gezonder gaan eten in de kantine? Voorlichting over gezond eten helpt niet. Google gebruikte hiervoor principes uit de beslissingstheorie. Medewerkers pakken vaak het eerste dat ze zien. De saladebar werd daarom verplaatst naar de ingang van de kantine. Vertel medewerkers niet precies wat ze wel of niet moeten doen, maar geef hun keuzes vorm.

Gezichtsverlies

Per definitie zorgt verandering voor een afscheid van het verleden. Die personen die betrokken waren bij een eerdere verandering zullen zich defensief opstellen. Zeker als de nieuwe verandering een forse koerswijziging betreft zullen personen die verantwoordelijk waren voor eerdere veranderingen zich aangesproken voelen. Zij lijden gezichtsverlies. Leiders kunnen deze personen hun waardigheid laten behouden door de goede dingen uit het verleden te benadrukken. Nu is echter verandering noodzakelijk. De wereld staat immers niet stil.

Activeer groepsdruk

Sociale vergelijkingstheorie toont dat mensen zich spiegelen aan hun omgeving. Verwachtingen van de omgeving zijn een drukmiddel voor verandering. Collega’s kunnen elkaar aanspreken op gedragingen en elkaar corrigeren.

Zorgen over competenties

Kan ik dat wel? Er is weerstand tegen verandering als het mensen dom laat lijken. Mensen vragen zich af of ze wel de juiste kennis en vaardigheden bezitten om met de verandering om te gaan. Leiders moeten veel investeren in het geruststellen van mensen. Zij moeten veel informatie verstrekken en zorgen voor training, mentoren en coaches.

Onderwijs en coach

Veel gedragingen hangen samen met vaardigheden: gemotiveerd zijn om te werken, maar niet weten hoe prioriteiten aan te brengen. Dit kan opgelost worden door het volgen van een training en door veel te oefenen.

Meer werk

Verandering gaat gepaard met meer werk. Direct betrokkenen hebben vaak te maken met een overvloed van werk, vooral door onvermijdelijke obstakels die gedurende het veranderingstraject de voortgang belemmeren. Leiders zouden enkele medewerkers volledig vrij moeten maken voor dit veranderingstraject. Daarnaast is het erkennen en belonen van prestaties van belang.

Beloon

Verbind een beloning aan prestaties en gewenste gedragingen. Echter extrinsieke beloning werkt alleen bij repetitieve taken en niet bij creatief werk (Dan Pink). Als innovatief denken of creativiteit gewenst is, helpen extrinsieke beloningen niet om het gewenste gedrag te stimuleren.

Rimpeleffecten

Verandering zorgt voor beweging, voor rimpelingen die zich uitbreiden. Deze rimpelingen hebben (op den duur) gevolgen voor bijvoorbeeld andere afdelingen en belangrijke klanten. Deze partijen zullen zich verzetten tegen de verandering, omdat ze te maken krijgen met veranderingen waar ze niets mee te maken hadden. Leiders moeten zich afvragen voor wie de verandering allemaal gevolgen heeft. Door tijdig met alle partijen rond de tafel te gaan zitten worden problemen voorkomen.

Verwijder

Hansen gebruikt hier een voorbeeld uit het boek The Power of Habits. In een stad in Irak verzamelde zich regelmatig een menigte op een plein. Tegen het vallen van de avond ging deze menigte rellen. Het aanvoeren van meer troepen is niet de oplossing voor het tegengaan van deze rellen. Het verwijderen en sluiten van eettentjes bleek wel de oplossing. De hongerige menigte ging naar huis om te eten voordat rellen plaatsvonden. Wijzig gedrag door het verwijderen van randvoorwaarden, impulsen en obstakels. Veel managers blijven juist zaken toevoegen, waar ‘verwijderen’ juist de oplossing is.

Ressentimenten uit het verleden

Zolang er niets verandert blijft ressentiment uit. Op het moment dat er iets verandert gaan gevoelens uit het verleden weer meespelen. Leiders moeten die ressentimenten eerst adresseren voordat aan nieuwe uitdagingen wordt begonnen.

Mobiliseer de menigte

De diffusietheorie laat zien dat de adoptie van nieuwe gedragingen een aantal fases doorloopt. Er zijn altijd voorlopers die als eerste hun gedrag veranderen. Daarna volgt een vroege voorhoede, gevolgd door de massa. Een enkeling volgt pas daarna. Dit is geen random proces. Belangrijke beïnvloeders zorgen voor het omslagpunt. Vaak zijn dit geen managers, maar collega’s met veel informele contacten waar anderen tegenop kijken. Zorg voor een paar early adopters en zoek en overtuig daarna de beïnvloeders. Als het goed is, gaat de adoptie van een nieuwe gedraging daarna praktisch vanzelf.

Soms is het echt een bedreiging

Er is weerstand tegen verandering omdat het pijn doet. Door bijvoorbeeld het introduceren van nieuwe technologieën kunnen banen of investeringen verloren gaan. Als voorgenomen veranderingen een bedreiging zijn voor medewerkers kan een leider het beste eerlijk, snel en redelijk zijn.

Neem aan en ontsla op basis van gedrag

De lijst tot nu toe gaat over het veranderen van de persoon. Maar het kan ook anders opgelost worden: verander de samenstelling van het team. Neem personen aan die het gewenste gedrag vertonen en ontsla diegenen die zich duidelijk niet willen aanpassen

Heeft u vragen of wilt u advies over gedragsverandering van uw personeel?

Symion kan uw helpen. Wij bieden op meerdere HR gebieden ondersteuning

Symion, Evolutie in HRM

Share on LinkedInTweet about this on TwitterGoogle+Share on Facebook